翻譯企業(yè)員工的離職成本分析
2016-10-19 15:33:58 etogether.net 80勵(lì)志網(wǎng) 次
一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬事大吉了，而且翻譯行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)人力資源的要求較高，不是簡單的再找個(gè)人能解決問題的。而通常對(duì)于一般性企業(yè)來說，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率，這對(duì)于翻譯企業(yè)還得提高10%左右。
《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。而且更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
員工3個(gè)月離職和2年離職，差很大！
關(guān)于員工離職的原因，有些人認(rèn)為無非就是兩個(gè)：工資沒給到位、公司認(rèn)可程度不高。這話當(dāng)然沒錯(cuò)，但從HR的角度來看，不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。而翻譯企業(yè)的入職培訓(xùn)的作用可能更多，如果不進(jìn)行一些培訓(xùn)，通常的翻譯員工剛進(jìn)入企業(yè)很難上手。這幾年可能稍微好些，由于不少大學(xué)都開設(shè)了翻譯課程，這個(gè)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)公司可能培訓(xùn)的費(fèi)用少些。但以前都主要是學(xué)習(xí)外語的人進(jìn)入翻譯公司，而他們更多是外語能力，但翻譯需要借助電腦的很多工具，如輔助翻譯軟件，這些使用技巧都得學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
當(dāng)然HR要做的是，在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不??；然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個(gè)月離職
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。
3、入職6個(gè)月離職
入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違，這其主要表現(xiàn)為：
他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷
即使他們價(jià)值觀取向都是正向的，但一個(gè)人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵
新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。
5、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。
因此，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行公司政策的調(diào)整可以讓核心員工對(duì)公司充滿希望，覺得公司有改革創(chuàng)新意愿及意識(shí)，進(jìn)而更好激發(fā)骨干員工潛能。
6、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。
以上從在職時(shí)間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)做出調(diào)整，把離職率控制在最低。尤其翻譯企業(yè)的主要企業(yè)成本就是人力資源成本，如果把握恰當(dāng)了，會(huì)更有力促進(jìn)公司發(fā)展。
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